中國高等職業(yè)教育發(fā)展進入了新的歷史起點，嵌入在全新的經(jīng)濟社會發(fā)展格局之中。高職教育在經(jīng)歷了從零開始到占據(jù)高等教育體系“半壁江山”、從“示范”到“優(yōu)質(zhì)”和從“層次”到“類型”的三個階段后，已經(jīng)邁進了高質(zhì)量發(fā)展的新時代。與此同時，中國經(jīng)濟社會進入了“以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進”的新發(fā)展格局，新時代、新技術(shù)、新業(yè)態(tài)對高職教育發(fā)展帶來了新挑戰(zhàn)。因此，面對新的發(fā)展起點與治理格局，提升高職教育的質(zhì)量勢在必行。2020年9月30日，由教育部等九部門正式發(fā)布《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》（以下簡稱《行動計劃》）啟動了職業(yè)教育“提質(zhì)培優(yōu)、增值賦能”的新時代，也意味著職業(yè)教育從“大有可為”的期待開始轉(zhuǎn)向“大有作為”的實踐新起點。然而，從現(xiàn)實來看，目前高職院校師資隊伍的整體建設(shè)水平有所提升，但仍存在數(shù)量不足、質(zhì)量欠缺、結(jié)構(gòu)不合理、標(biāo)準(zhǔn)不清晰等問題，有待進一步優(yōu)化。因此，為全面發(fā)展類型教育，落實“雙高計劃”，高職院校需要立足于《行動計劃》的政策邏輯，明確新時代師資隊伍建設(shè)的新目標(biāo)，反思高職院校師資隊伍的現(xiàn)實問題，進而探究高職院校師資隊伍提質(zhì)培優(yōu)的方向與路徑。
一、高職院校師資隊伍“提質(zhì)培優(yōu)”的新要求：政策邏輯與目標(biāo)選擇
《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》提出了職業(yè)教育領(lǐng)域改革與發(fā)展的10項主要任務(wù)和27條重要舉措。其中，“教師、教材、教法”的提質(zhì)培優(yōu)即為新時期職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)的重點。因為高職院校教學(xué)質(zhì)量的提升離不開“三教”改革，高職院校的內(nèi)涵建設(shè)也必須從“三教”改革開始。教師是教學(xué)的靈魂以及教學(xué)活動的主要實施者，教材和教法均需以教師的教學(xué)活動為載體，方能有效發(fā)揮其作用，因而教師理應(yīng)成為推動“三教”改革的主體，成為職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)的重中之重。從政策的治理邏輯來看，《行動計劃》圍繞優(yōu)化質(zhì)量目標(biāo)，從師資來源、師資結(jié)構(gòu)、師資數(shù)量、教師評價、教師晉升、教師績效等方面提出實踐性的改革要求，讓改革更具有指向性，對師資隊伍的提質(zhì)培優(yōu)做出部署，旨在著力打造一支數(shù)量充足、優(yōu)勢互補、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)過硬、協(xié)同發(fā)展的師資隊伍。具體來說，提質(zhì)培優(yōu)的政策邏輯與目標(biāo)如下：
（一）穩(wěn)定規(guī)模，結(jié)構(gòu)合理：高職院校師資隊伍建設(shè)的底線目標(biāo)
規(guī)模穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理是師資隊伍建設(shè)水平的關(guān)鍵指標(biāo)和重要體現(xiàn)。一方面，教師規(guī)模決定著教師隊伍的整體質(zhì)量水平，具備充足數(shù)量的教師是滿足教學(xué)需求的基本保障，是實現(xiàn)質(zhì)量提升的基本前提，也是保障職業(yè)教育長足發(fā)展的重要支撐?！缎袆佑媱潯分袑τ诮處煾母锏氖滓繕?biāo)即要“根據(jù)職業(yè)教育特點核定公辦職業(yè)學(xué)校教職工編制”，科學(xué)合理的教師編制對于實現(xiàn)教師數(shù)量充足供給具有關(guān)鍵性的影響，如果編制供給受限，那么教師隊伍的補充和發(fā)展也會隨之受限，故而應(yīng)從編制制度層面進行清晰核定。另一方面，師資隊伍的結(jié)構(gòu)是教師整體素質(zhì)的反映和外在表現(xiàn)形式，師資隊伍結(jié)構(gòu)合理與否是影響職業(yè)教育質(zhì)量提升的重要方面?！缎袆佑媱潯穼⒅攸c置于“雙師型”教師的聘任與培養(yǎng)上，力求校企共建“雙師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地和教師企業(yè)實踐基地，同時完善職業(yè)學(xué)校自主聘任兼職教師的辦法，促進企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員與學(xué)校教師的雙向流動，通過加大對“雙師”素質(zhì)教師的培養(yǎng)以及對兼職教師的聘任，優(yōu)化教師隊伍的結(jié)構(gòu)。此外，《行動計劃》中還提出，到2023年，“雙師型”教師在專業(yè)教師中的占比要超過50%，這無疑是對具有“雙師”素質(zhì)的教師規(guī)模和教師結(jié)構(gòu)提出的雙重挑戰(zhàn)。因此，新時代高職院校師資隊伍提質(zhì)培優(yōu)，首先要穩(wěn)定教師數(shù)量規(guī)模，并不斷調(diào)整優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)。
（二）拓展來源，重視培養(yǎng)：高職院校師資隊伍建設(shè)的管理目標(biāo)
教師招聘和管理是高職院校教師管理的重要工作內(nèi)容。事實上，教師的來源是決定高職院校教師質(zhì)量的重要因素?！缎袆佑媱潯诽岢鐾卣孤殬I(yè)教育教師來源的政策主張，“探索有條件的優(yōu)質(zhì)高職學(xué)校轉(zhuǎn)型為職業(yè)技術(shù)師范類院?；蜷_辦職業(yè)技術(shù)師范專業(yè)，支持高水平工科院校分專業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)職業(yè)教育師資……吸收同時具備高水平技術(shù)技能和高水平教學(xué)能力的教師加入到職教師資的隊伍中來。”因此，高職院校在師資隊伍的招聘中，也要特別注意拓展師資來源渠道，引進企業(yè)的師資，重點提高教師的實踐能力，優(yōu)化雙師型教師隊伍。過程管理與職后培訓(xùn)是高職教師質(zhì)量提升的重要路徑?！缎袆佑媱潯诽岢鲆獙嵤┬乱恢芷诘摹叭珖殬I(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃”，落實5年一輪的教師全員培訓(xùn)制度，并遴選一批國家“萬人計劃”教學(xué)名師、360個國家級教師教學(xué)創(chuàng)新團隊。《行動計劃》還提出校企雙方要共同參與教師培養(yǎng)與培訓(xùn)過程，以校企雙方共建“雙師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地和企業(yè)實踐基地以及校企共建技工院校“一體化”教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地和企業(yè)實踐基地為主要路徑，優(yōu)化教師培養(yǎng)的方式與能力?？梢姡瑥娀處煹穆毢笈嘤?xùn)與專業(yè)化教育也是新時代高職院校師資隊伍建設(shè)的重要目標(biāo)。
（三）規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)評價：高職院校師資隊伍建設(shè)的績效目標(biāo)
教師標(biāo)準(zhǔn)是判定教師資格、教師專業(yè)能力以及質(zhì)量水平的重要依據(jù)，對教師標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范和統(tǒng)一也是師資隊伍建設(shè)的重要前提。因此，高職院校教師隊伍的提質(zhì)培優(yōu)離不開對教師標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范?！缎袆佑媱潯非逦卣J(rèn)識到目前我國職業(yè)教育教師標(biāo)準(zhǔn)亟需完善和厘定的問題，提出要結(jié)合職業(yè)教育的特點實施職業(yè)學(xué)校教師、校長的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。針對目前“雙師型”教師定義模糊、內(nèi)涵界定不清晰等問題，明確了要制定“雙師型”教師基本要求的目標(biāo)，讓“雙師型”教師的培養(yǎng)、評價以及生涯發(fā)展在制度化和標(biāo)準(zhǔn)化的框架中得到有效落實。優(yōu)化教師的評價機制與績效工資制度是《行動計劃》中為提升教師隊伍建設(shè)水平和質(zhì)量而提出的重要目標(biāo)和舉措?！缎袆佑媱潯分忻鞔_將改革職業(yè)學(xué)校專業(yè)教師晉升和評價機制以及改革完善職業(yè)學(xué)校績效工資政策作為重要目標(biāo)，強調(diào)破除“五唯”傾向，將企業(yè)生產(chǎn)項目實踐經(jīng)歷、業(yè)績成果等納入評價標(biāo)準(zhǔn)，支持職業(yè)學(xué)校通過校企合作、技術(shù)服務(wù)、社會培訓(xùn)取得一定收入，作為績效工資的一部分來源。還規(guī)定各級人力資源社會保障、財政部門要充分考慮職業(yè)學(xué)校承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的情況，合理核定績效工資總量和水平，靈活調(diào)整績效工資分配。不論是其中所體現(xiàn)出的硬性要求還是更靈活的人性化調(diào)整，都共同指向教師評價機制和績效工資制度改革的提質(zhì)培優(yōu)目標(biāo)。
二、高職院校師資隊伍“提質(zhì)培優(yōu)”的新挑戰(zhàn)：師資隊伍建設(shè)的問題分析
《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》對新時代高職院校的師資隊伍建設(shè)提出了新要求。然而，從現(xiàn)實來看，目前高職院校師資隊伍的整體建設(shè)水平有所提升，但仍存在數(shù)量不足、質(zhì)量欠缺、結(jié)構(gòu)不合理、標(biāo)準(zhǔn)不清晰等問題。
（一）教師數(shù)量與高職教育工作需求之間的問題
教師是教育的第一資源。截至2018年我國職業(yè)院校專任教師有133萬人，其中高職專任教師50萬人，而高職在校學(xué)生共1133.7萬人，高職院校生師比約為23∶1。2019年，為解決就業(yè)的問題和矛盾，我國高職院校開始實施擴招，在順利完成2019年擴招100萬任務(wù)后，2020年召開的兩會上，李克強總理在作政府工作報告時，明確提出在2020年和2021年達(dá)到擴招200萬的新目標(biāo)。師資原本就存在明顯不足，擴招帶來的教師數(shù)量上缺口將更加凸顯。按照百萬擴招的學(xué)生數(shù)量和全國現(xiàn)有的高職院?？偭窟M行計算，平均每所高職院校需要多招收811人，按照18∶1的常規(guī)生師比計算，高職院校在師資方面共缺少約6.4萬人，平均到1418所高職院校當(dāng)中，每所學(xué)校平均缺少45人。而要面對繼續(xù)擴招200萬的后續(xù)工作，意味著對于高職專任教師的需求量會更大。此外，除了供職于教學(xué)方面的教師，高職院校的有效運轉(zhuǎn)也少不了管理類和生活輔助類的教師。面對擴招后學(xué)生數(shù)量以及來源多樣的學(xué)生需求的變化，高職院?！翱荚嚱M織、招生錄取、教育教學(xué)、就業(yè)服務(wù)”等相關(guān)的工作職能、工作強度以及工作內(nèi)容都將有不同程度的改變和增加，因此需要更多的教師充實到招生、管理、教學(xué)、輔導(dǎo)員、實習(xí)實訓(xùn)等崗位上來。高職教師數(shù)量不足的問題一定程度上會影響高職教育工作高效有序的開展。值得一提的是，教師的培養(yǎng)并不是一蹴而就的，面對較大的教師數(shù)量空缺，高職院校不可能在短時間內(nèi)就迅速解決，那么怎樣合理地補充師資就成為重中之重。
（二）教師質(zhì)量與高職教育工作需求之間的問題
發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育需要培養(yǎng)高素質(zhì)的教師隊伍。近年來，高職教師整體素質(zhì)不斷提高，但從高職院校的整體發(fā)展需求來看，高職院校中具有完備的“雙師”素質(zhì)、較高的學(xué)生管理水平和教學(xué)水平、先進信息化教學(xué)能力等綜合素質(zhì)的高質(zhì)量教師隊伍還無法滿足高職教育快速發(fā)展的需求。首先，教師的專業(yè)素質(zhì)欠缺。絕大多數(shù)的高職院校仍然沿用傳統(tǒng)的教師培養(yǎng)方式，過于注重對教師的理論能力和教學(xué)能力，而忽視了對于教師實踐能力的培養(yǎng)。加之隨著時代背景發(fā)生變化，高職學(xué)生群體也在多樣化，尤其在擴招后要吸收多數(shù)來自于長期從事體力和手工勞作的下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工等，教育方式勢必要朝著重實踐的方向發(fā)展，故而容易導(dǎo)致師資能力不足以有效施教。其次，教師的管理能力不足。生師比的不斷攀高，高職教師所需要管理的學(xué)生逐漸增加，而外部社會高速發(fā)展和快速變化，外界環(huán)境施加于學(xué)生的影響也逐漸加重，高職學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活方式以及心智上的變化將會對高職院校的日常學(xué)生管理服務(wù)工作帶來巨大的壓力，原有的學(xué)生工作理念、模式和方式需要不斷調(diào)整和優(yōu)化，樹立以學(xué)生為中心的服務(wù)管理理念，提升學(xué)生服務(wù)管理水平勢在必行。再次，教師的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)能力有待提高。當(dāng)前，我國整體就業(yè)形勢嚴(yán)峻，而對于高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的需求在不斷加大，面對供需結(jié)構(gòu)矛盾，高職院校作為高水平技能人才的主要培養(yǎng)陣地，需要發(fā)揮重要作用。高職院校的教師開展就業(yè)和創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教育對于學(xué)生的發(fā)展有重要的意義，就業(yè)與創(chuàng)業(yè)課程的設(shè)置能夠幫助學(xué)生分析自己的專業(yè)素質(zhì)和個人能力，選擇自己的就業(yè)方向。此外，生源的多樣性和復(fù)雜性還對教師教學(xué)質(zhì)量提出了很大的挑戰(zhàn)。專任教師需要把握學(xué)生的不同需求，制定個性化的培養(yǎng)方案，改變單一的教學(xué)方法，充分運用現(xiàn)代化信息化教學(xué)手段，設(shè)計多樣性的教學(xué)形式，實施差異化教學(xué)，從而推動高職教育教學(xué)質(zhì)量。
（三）教師結(jié)構(gòu)與高職教育工作需求之間的問題
在實踐導(dǎo)向和市場導(dǎo)向的影響之下，高職學(xué)生的發(fā)展訴求更為明確和具體，他們更重視知識的應(yīng)用價值，更關(guān)心自己所學(xué)的知識是否能為未來就業(yè)提供必要的幫助，也就是更加側(cè)重教育的實用價值。當(dāng)下學(xué)生對于高職教育的新需求，現(xiàn)有的高職院校師資的工作仍存有諸多不足，具體表現(xiàn)在現(xiàn)有高職教師在專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等方面與新時代職業(yè)教育教學(xué)工作需求還有差距。一是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，“雙師型”教師較少。目前高職院?，F(xiàn)有的教師中既具有專業(yè)理論與專業(yè)實踐，同時又具有教育理論與教育實踐的“雙師型”教師比例偏低，高職院校教師大多來源單一，專業(yè)結(jié)構(gòu)多偏重于專業(yè)理論，“專業(yè)實踐”知識主要依靠企業(yè)實踐來彌補，缺乏必要的行業(yè)背景，而且還有部分“雙師型”教師也不具備企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，無法準(zhǔn)確了解產(chǎn)業(yè)發(fā)展的最新技術(shù)和工藝，從而造成人才培養(yǎng)不能適應(yīng)和滿足產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展和就業(yè)的需求。二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，高學(xué)歷教師較少。現(xiàn)有高職院校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)與普通高校相比相對較低，高職院校中擁有博士學(xué)位的教師比例甚少，整體比例不過1%左右，具有碩士學(xué)位的教師比例也只有10%左右，大部分教師學(xué)歷都集中在本科和?？扑?。三是職稱結(jié)構(gòu)不合理，高級職稱教師偏少。多數(shù)教師職稱較低，目前高職院校專任教師中高級職稱比例較少，其中正高職稱的比例6%左右，副高職稱的比例在35%左右，高職院校專任教師的職稱主要以中級為主。四是年齡結(jié)構(gòu)不合理，青年教師較少?，F(xiàn)有的高職院校很多是由原來的中專學(xué)校或成人高校升級轉(zhuǎn)型而來的，所以教師年齡結(jié)構(gòu)存在青年教師比例明顯偏低。青年教師知識結(jié)構(gòu)比較新，工作積極性比較高，更容易接收新的信息化教學(xué)技術(shù)和適應(yīng)時代的變化，而一些年齡較高的教師雖然有豐富的教學(xué)經(jīng)驗，但面對知識更新速度加快、信息傳遞方式更新的局面，很容易因為過于守舊或路徑依賴而影響教育教學(xué)成效。所以說，高職院校年齡結(jié)構(gòu)上的不平衡，在一定程度上也制約了學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展。
（四）教師評價與高職教育工作需求之間的問題
科學(xué)有效的教師評價體系是穩(wěn)定高職師資隊伍，加強高職師資隊伍建設(shè)的重要保障。當(dāng)下，高職院校人事管理正朝向制度化、科學(xué)化方向發(fā)展，但在教師評價考核與績效制度方面仍較為薄弱，教師評價中的“五唯”即唯分?jǐn)?shù)、唯升學(xué)、唯文憑、唯論文、唯帽子的傾向仍較為嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在：其一，評價標(biāo)準(zhǔn)不合理，評價指標(biāo)欠缺。當(dāng)前，高職院校教師的評價標(biāo)準(zhǔn)多由高等普通院校的評價標(biāo)準(zhǔn)遷移而來，而高等普通院校與高等職業(yè)院校在辦學(xué)定位、類型屬性以及教師職責(zé)方面均存在明顯差異，尤其表現(xiàn)在高職教師大多兼具理論教學(xué)與實踐指導(dǎo)雙重任務(wù)，與普通高等院校教師偏重理論教學(xué)與科研任務(wù)不同，故而在評價標(biāo)準(zhǔn)上也應(yīng)體現(xiàn)出高職師資的特點，當(dāng)前這種對高等普通院校教師評價標(biāo)準(zhǔn)的簡單遷移和挪用是不合理的，另外在評價指標(biāo)上也存在著較為模糊、內(nèi)涵不清晰等問題，影響著評價效用的發(fā)揮。其二，評價方式不科學(xué)，評價導(dǎo)向存在偏差。據(jù)調(diào)查，當(dāng)前高職院校對于教師的評價與考核存在方式簡單、渠道單一以及簡單量化的弊端。部分高職院校僅采用結(jié)果導(dǎo)向評價，忽略過程評價；注重由上至下的評價方式，忽略學(xué)生評價以及同行評價；評價傾向量化，忽略量化分?jǐn)?shù)代表的深層內(nèi)涵。這種評價方式極容易導(dǎo)致“五唯”傾向和功利主義的出現(xiàn)。其三，績效機制不成熟，結(jié)果缺乏有效反饋。對于教師評價與考核不是終極目的，而是要通過評價與考核的方式有效促進教師自身反思與能力的提升，因此，評價結(jié)果的反饋極為重要。但在高職院校的實際運行之中常常忽視這一環(huán)節(jié)的重要性，而績效工資制度作為促進教師反思與改進，激發(fā)教師積極性和動力的重要方式也不盡完善。由此可見，作為高職師資隊伍建設(shè)中重要一部分的教師評價，其制度建設(shè)與落實情況均與較好地滿足高職教育工作需求之間存在較大距離。
三、高職院校師資隊伍“提質(zhì)培優(yōu)”的新方向：師資隊伍建設(shè)的實踐路徑
新時代背景下，高質(zhì)量發(fā)展是經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)鍵，國家比任何時候都更加需要高素質(zhì)技能型人才，高職教師肩負(fù)著為國家培養(yǎng)和提供復(fù)合型技術(shù)技能型人才儲備的重要使命?；谛聲r期的高職教師隊伍建設(shè)的目標(biāo)需求，目前高職教師隊伍從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及管理等方面都還存在差距，這也是深化職業(yè)教育改革良性發(fā)展的阻礙和瓶頸。著眼于當(dāng)下的師資隊伍存在的問題困境，可以從擴大增量、盤活存量以及提高質(zhì)量三個方面變革高職院校的師資隊伍建設(shè)。
（一）創(chuàng)新高職師資隊伍的招聘與引進策略
2019年頒布的《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)改革實施方案》中提出，到2022年職業(yè)院?！半p師型”教師將占專任教師比例的一半。根據(jù)教育部在2019年公布的數(shù)據(jù)可知，目前我國“雙師型”教師僅占比39.7%，距離目標(biāo)還有很大的距離，高職師資的供給仍有很大的缺口，所以需要擴大教師來源，從招聘、引進和充實兼職隊伍幾個方面來著手。第一，擴大教師招聘，充實高職教師隊伍。《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)改革實施方案》中規(guī)定，自2020年起，除“雙師型”職業(yè)技術(shù)師范專業(yè)畢業(yè)生外，基本不再從未具備3年以上行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘。新招聘的教師必須具有企業(yè)實踐經(jīng)驗和行業(yè)背景，國家從政策層面保證了高職院?！半p師型”教師隊伍的充實。高職院校要拓寬師資招聘的渠道，采取更加多元、更加嚴(yán)格的師資招聘方式，在入口處保障“雙師型”教師的認(rèn)定和培訓(xùn)。第二，增強教師引進力度，吸引高端人才。發(fā)展職業(yè)教育必須與國家發(fā)展階段和所處時代相契合，必須支撐國家在不同階段的發(fā)展目標(biāo)，必須支撐科技進步，必須對接市場需求。高職教育要適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，服務(wù)國家戰(zhàn)略，服務(wù)科技進步，培養(yǎng)能夠滿足市場需求的技術(shù)技能人才，而企業(yè)高端人才掌握最前沿技術(shù)，也最了解市場需求，因此需要引進一線的高端人才進入高職院校，從而保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量，發(fā)揮高職院校提供優(yōu)質(zhì)人力資源儲備的功能。對此，高職院校需要制定符合當(dāng)?shù)睾驮盒嶋H情況的人才引進規(guī)定，給予高端技術(shù)人才必要的優(yōu)惠條件，拓寬人才引進的通道，選拔優(yōu)秀的、具有實際才能的教師，壯大師資隊伍。第三，引進兼聘教師，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)。打造一支“專兼結(jié)合”的混編教師隊伍是高職師資隊伍建設(shè)的目標(biāo)和有效途徑。因此，高職院校需要重視兼任教師的引進，加強與行業(yè)、企業(yè)的合作，簽訂協(xié)同培養(yǎng)“雙師型”教師的合同，聘請企業(yè)優(yōu)秀的技術(shù)管理人才作為高職院校的兼職教師，有利于將企業(yè)的新技術(shù)、新工藝、新規(guī)范等產(chǎn)業(yè)先進元素引入教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和教學(xué)內(nèi)容，同時也要構(gòu)建校企雙方教師的動態(tài)溝通機制，充分發(fā)揮專任教師和企業(yè)兼職教師各自的優(yōu)勢，全面實施面向企業(yè)真實生產(chǎn)環(huán)境的任務(wù)式人才培養(yǎng)模式。
（二）調(diào)整高職師資隊伍的分配與使用策略
擴大師資增量是從師資的來源方面提出的有效措施，而這一措施的落實不是一蹴而就的，需要時間循序漸進地推進。面對已有的教師存量，怎樣有效的管理，使其結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，從而發(fā)揮更大的作用成為當(dāng)務(wù)之急。首先，需要優(yōu)化配置專業(yè)群之間的師資隊伍，發(fā)揮不同專業(yè)背景教師的優(yōu)勢，打破現(xiàn)有的教師隊伍結(jié)構(gòu)，重構(gòu)跨專業(yè)教學(xué)團隊，形成專業(yè)優(yōu)勢互補，有效對接產(chǎn)業(yè)崗位群。其次，用好區(qū)域內(nèi)的行業(yè)企業(yè)專家隊伍，行業(yè)企業(yè)專家是行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的技術(shù)、管理人才，能精準(zhǔn)把握行業(yè)前沿技術(shù)發(fā)展現(xiàn)狀，了解未來行業(yè)發(fā)展趨勢，充分發(fā)揮他們的技術(shù)優(yōu)勢和社會作用，能有效彌補高職院校教師實踐經(jīng)驗的不足。行業(yè)企業(yè)專家清楚企業(yè)用人需求，參與人才培養(yǎng)方案的制定，可以使人才培養(yǎng)方案更加突出實用性、實效性、操作性，有利于課程標(biāo)準(zhǔn)和崗位標(biāo)準(zhǔn)精準(zhǔn)對接，同時對產(chǎn)教融合也有積極的作用，能更好地服務(wù)區(qū)域內(nèi)的行業(yè)企業(yè)。最后，借助信息技術(shù)用好區(qū)域外高水平教師隊伍，以計算機網(wǎng)絡(luò)和多媒體為核心的信息技術(shù)與教育的結(jié)合越來越密切，信息技術(shù)的發(fā)展拓展了教學(xué)的時間與空間，教育教學(xué)資源不再局限于學(xué)校，區(qū)域外的高水平教師隊伍也可以借助信息化技術(shù)手段為區(qū)域內(nèi)的學(xué)生授課，進行互動交流，讓學(xué)生更便捷地享受更多優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源，高效地提高教學(xué)質(zhì)量。
（三）優(yōu)化高職師資隊伍專業(yè)化發(fā)展的制度環(huán)境
在確保高職院校教師數(shù)量的同時，也不能忽略對于教師質(zhì)量的重視。只有有效提高高職院校的教師素質(zhì)，才能夠在面對各種挑戰(zhàn)和新問題時做到從容應(yīng)對，及時解決。從宏觀層面上看，需要進行頂層設(shè)計的完善，制定相關(guān)的制度與政策來確保教師質(zhì)量。其次，高職院校應(yīng)該建立科學(xué)、公正、透明的教師考核評價機制，構(gòu)建教師職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展的良好生態(tài)環(huán)境，把教師職業(yè)素養(yǎng)的提高納入教師業(yè)務(wù)考核體系，完善工資績效制度，用合理高效的方式使考核結(jié)果發(fā)揮引導(dǎo)作用。從中觀和微觀層面上看，對于教師的培訓(xùn)以及促進教師的內(nèi)生學(xué)習(xí)也不可或缺。高職院校應(yīng)建立一套完整、穩(wěn)定、公平合理的師資培養(yǎng)制度，確立校內(nèi)培養(yǎng)和校外培養(yǎng)兩種形式。校內(nèi)培養(yǎng)實行導(dǎo)師制，可由被培養(yǎng)人自己選擇導(dǎo)師；校外培養(yǎng)實行委托制，由學(xué)校確定方式和培養(yǎng)目標(biāo)，并完善監(jiān)督考核機制。定期選派專業(yè)人才和骨干教師出國研修和訪問，學(xué)習(xí)國外先進的職業(yè)教育理念和專業(yè)教育能力。同時，也要建立針對師資隊伍的有效激勵制度和獎懲措施，促使教師隊伍自我提升、自我發(fā)展，重視自身素質(zhì)的提高，教師對于前沿知識技術(shù)的更新是非常必要的，教師自主學(xué)習(xí)是提高教師素質(zhì)最有效的途徑。（王宏兵 華冬芳）